针对10月4号和5号上班的情况，您可能面临以下法律风险，需提前防范。1.加班费主张不被支持的风险：例如，您10月4>4号和5号上班，但未保留考勤记录、工作安排等证据，公司否认加班事实，导致您无法证明自己在10月4号和5号提供了劳动，最终加班费主张不被劳动仲裁或法院支持。2.诉讼时效过期的风险：假设您10月4号和5号上班后，公司未按规定支付加班费，您直到一年后才想起维权，此时已超过劳动仲裁一年的时效，即使证据充分，也可能无法通过法律途径追回加班费。
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您询问的10月4号和5号上班的工资支付问题，可依据《中华人民共和国劳动法》等法规明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修订版）第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。假设10月4号和5号为法定节假日（如国庆节法定假期内），公司安排上班即需按300%支付工资；若为休息日且未补休，则按200%支付。因此，10月4号和5号上班是否支付双倍工资，需先明确该日期的性质：若为法定节假日则不适用双倍（适用300%），若为休息日且未补休则适用双倍。
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关于10月4号和5号上班的工资问题，以下是常见的错误操作，需避免踩坑。1.默认补休替代法定节假日加班费：部分劳动者误以为公司安排补休即可不支付法定节假日加班费，但根据法律规定，法定节假日加班不能用补休替代，必须支付300%工资。2.未保留加班证据：很多劳动者未留存考勤记录、工作通知等证据，导致后续主张加班费时因缺乏证据无法维权。3.超过诉讼时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效再主张10月4号和5号的加班费，可能丧失胜诉权。若您已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议及时咨询律师，避免权益受损。
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针对您提出的“10月4号和5号上班，公司需要给双倍工资吗？”的问题，我们先明确最核心的结论，再分情况详细说明。10月4号和5号上班，公司一般不需要支付双倍工资，而是需支付不低于工资300%的法定节假日加班费。1.若10月4号和5号属于法定节假日（如2023年国庆节假期中10月4日、5日为调休后的法定节假日补休日？不，实际2023年国庆节法定节假日为10月1日-3日，4-7日为调休休息日。此处按问题场景假设4-5号为法定节假日场景下）：公司安排上班需支付300%工资，不能用补休替代。2.若10月4号和5号属于休息日（如调休后的周末）且公司未安排补休：需支付200%工资；若安排补休，则无需支付额外工资。3.若10月4号和5号属于正常工作日（如因调休导致的工作日）：按正常工资支付，无额外加班费。

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