针对公司将周末加班安排成请假调休是否合法的问题，可依据相关法律规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”若公司在周末（休息日）加班后安排了同等时间的调休，符合“休息日加班优先调休”的法律原则，调休安排合法；若公司未安排调休且未支付200%加班费，或在法定节假日加班仅安排调休而不支付300%加班费，则违反上述法律规定，需承担相应法律责任。因此，公司将周末加班安排成请假调休的合法性，取决于调休是否符合法律对休息日与法定节假日加班的不同要求。
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公司将周末加班安排成请假调休可能存在法律风险，以下为具体风险点及实例：1.加班费支付风险：若公司对法定节假日加班仅安排调休而不支付300%加班费，可能被员工申请仲裁要求支付加班费。例如，员工在国庆节加班3天，公司仅安排3天调休未支付加班费，员工可向仲裁委申请要求公司支付3倍工资的加班费；2.调休安排无效风险：若公司强制将周末加班转为调休且未与员工协商一致，调休安排可能被认定为无效。例如，公司未征求员工意见，直接将员工周末加班记录改为调休，员工可主张调休无效，要求公司支付200%加班费。
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公司将周末加班安排成请假调休的处理结果，可能因特殊情况或例外情形发生变化，以下为具体情形及影响：1.员工自愿书面同意调休：若员工在加班前或加班后书面同意公司将周末加班安排为调休，且调休时间与加班时间对等，调休安排合法有效，员工无法再主张加班费；2.特殊行业的综合计算工时制：部分特殊行业（如交通、物流）经劳动部门批准实行综合计算工时制，若周末加班属于综合计算周期内的正常工作时间，公司无需安排调休或支付加班费，仅需在周期内总工作时间超过法定标准时支付加班费；3.公司书面调休政策经民主程序制定：若公司调休政策经职工代表大会或全体职工讨论通过，并向员工公示，且政策符合法律规定，调休安排可依据政策执行，员工需遵守政策约定。
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公司将周末加班安排成请假调休时，员工常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误操作：1.未保留加班与调休证据：部分员工未留存加班考勤、调休通知等材料，后续维权时因缺乏证据无法证明公司违法调休，导致权益无法得到支持；2.盲目签署调休确认书：员工在未了解调休合法性的情况下，随意签署调休确认文件，可能被公司视为自愿接受调休，丧失主张加班费的权利；3.超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，员工若在知道权益受损后超过一年未维权，可能因时效届满无法获得法律保护。若你已出现上述错误操作，或对调休合法性仍有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。

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